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「我去 A 公司實習，但合約是跟 B 人力公司簽的，這正常嗎？」「為什麼大家叫的是『派遣』、『外包』、『承攬』，意思有什麼不同？」「如果派遣公司倒了，我的薪水誰付？」「派遣勞工被性騷擾，要找誰負責？」「我在 A 公司做了一年，他們可以隨時把我換掉嗎？」
派遣勞動是台灣勞動市場日漸普及的一種僱傭型態，也是法律保障最常被忽視的灰色地帶。許多新鮮人在不知情的情況下被以「派遣」「外包」「承攬」等不同名義簽下合約，等到出事才發現自己「不是想像中的那家公司的員工」。本篇文章把派遣勞動的核心法律——勞基法 §2(7)(8)(9) 三方主體定義、§17-1 禁止轉掛與轉正權、§22-1 要派單位墊付工資、§63-1 職災連帶責任，以及派遣與直接僱用、外包、承攬的差異，整理成一篇完整的勞工自救指南。
一、什麼是派遣？三方關係的核心（§2(7)(8)(9)）
1. 三方關係結構
派遣勞動最特別的地方是有「三個當事人」，勞基法 §2 第 7、8、9 款分別給出法定定義：
- 派遣事業單位（§2 第 7 款）：「指從事勞動派遣業務之事業單位。」俗稱派遣公司、人力公司——你的法律雇主，與你簽勞動契約。
- 要派單位（§2 第 8 款）：「指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。」也就是你每天去上班的那家公司。
- 派遣勞工（§2 第 9 款）：「指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。」也就是你。
[派遣事業單位] ──雇主關係(§2-7)──> [派遣勞工(§2-9)]
│ │
│ │ 提供勞務
│ 要派契約 │
↓ ↓
[要派單位(§2-8)] ────實際指揮監督──────
2. 法律雇主 vs 實際工作場所
這是派遣的核心矛盾——你的薪水、保險、勞退由派遣公司處理，但你每天的工作指示卻是要派公司主管下達。這種分裂，是派遣勞工權益保障最容易出狀況的地方。
3. 為什麼企業使用派遣？
- 彈性人力調度：旺季加人、淡季減人不必處理解僱程序
- 降低人事行政成本：薪資計算、勞健保事務外包給派遣公司
- 避開員工編制：許多公司有「正式員工人頭數」管控
- 降低資遣費負擔（這是法律已試圖修補的疑慮點）
二、勞基法第二章之一：派遣勞工的特別保護
2019 年 5 月勞基法增訂「第二章之一」（§17-1 起），同年 6 月 21 日施行，專門規範派遣勞動。這是台灣派遣保護立法的里程碑。
1. 禁止違法轉掛（§17-1 I、II）
條文重點：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」
白話解釋：以前常見一種規避手法——大公司面試完一個人，覺得不錯，但不想直接僱用，就請他「先到 XX 派遣公司報到」，再「派回」這家公司工作。這就是「轉掛」（為了規避正式員工身分的偽裝手法）。
§17-1 I 明文禁止這種做法。如果你有「先被要派單位面試、後被告知去派遣公司簽約」的經驗，這可能違法。
2. 派遣勞工的「轉正請求權」（§17-1 III、IV）——三段時程要記清楚
若違反前項規定（要派單位先面試/指定），派遣勞工得依下列三段時程主張與要派單位成立勞動契約：
- 派遣勞工自實際提供勞務之日起 90 日內，得以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
- 要派單位應自前述意思表示到達之日起 10 日內，與派遣勞工協商訂定勞動契約。
- 要派單位逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，勞動條件依派遣勞工於要派單位工作期間之約定。
常見誤解：「90 日」不是要派單位協商期限，而是派遣勞工提出主張之除斥期間；協商期限是「10 日」。逾期就直接「視為成立勞動契約」，不需要再協商，這是極強的勞工保護設計。
§17-1 V 並規定：派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出此請求而為解僱、降調、減薪或其他不利處分；違反者該等處分無效。
3. 要派單位的「墊付工資義務」（§22-1，非 §17-1）
§22-1 規定：派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依 §27 限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自請求之日起 30 日內給付。要派單位給付後，得向派遣事業單位求償，或自應付之派遣費中扣抵。
換句話說，要派單位的墊付責任不是無條件啟動，而是要先有「主管機關開罰或限期令付且屆期未付」這個前置要件；但一旦啟動，要派單位有 30 日的給付期限，對勞工是雙重保險。
4. 職業災害的連帶責任（§63-1）
§63-1 I：「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」
§63-1 II：要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
實務上，派遣勞工發生職災時，得同時或擇一向派遣公司與要派單位請求補償與賠償——這是「連帶責任」而非「相應義務」，強度比一般想像高得多。
三、派遣 vs 直接僱用 vs 承攬 vs 外包：四種僱傭關係的差異
| 類型 | 法律雇主 | 工作指揮 | 工作場所 | 法律規範重點 |
|---|---|---|---|---|
| 直接僱用 | 同一家公司 | 直屬主管 | 公司內 | 一般勞基法 |
| 派遣 | 派遣公司 | 要派公司主管 | 要派公司 | 勞基法第二章之一（§17-1、§22-1、§63-1 等） |
| 承攬 | 自己（承攬人） | 不受對方指揮 | 多元 | 民法承攬章 |
| 外包 | 視具體型態 | 視具體型態 | 多元 | 視具體型態 |
1. 直接僱用
最單純的型態：你與工作的公司直接簽訂勞動契約。雇主就是你的工作場所。所有勞基法保障由這一家公司負責。
2. 派遣
如前所述，三方關係。§2(7)(8)(9) 定義主體；§17-1 禁轉掛+轉正權；§22-1 墊付工資；§63-1 職災連帶責任。
3. 承攬
完全不同的法律性質：
- 依民法承攬章規範
- 承攬人不受定作人指揮——你決定怎麼做、什麼時候做
- 通常論件計酬、按結果驗收
- 不適用勞基法——沒有勞健保、沒有加班費、沒有資遣費
承攬常見場景：自由接案設計師、SOHO 翻譯、家教（部分）。
陷阱：許多公司會用「承攬契約」名義僱用實質上的勞工，藉此規避勞動成本。法院實務多次認定「假承攬、真僱傭」——若你每天到公司打卡、被指揮監督、做公司核心業務，無論合約名稱叫什麼，仍是勞動關係。
4. 外包
這個詞在法律上沒有統一定義，常見有三種意涵：
- 外包 = 派遣（少數企業混用）
- 外包 = 承攬（將某項工程或服務承攬出去）
- 外包 = 整體業務委外（例如清潔服務外包給保全公司，工作者是該公司的員工）
判斷重點還是看「實質的法律關係」，名稱不是決定因素。
四、簽約前如何辨識：你是不是派遣勞工？
1. 看合約的「相對人」
仔細讀合約最頂端「立合約人」「甲方」「乙方」是誰：
- 如果「乙方」（你的雇主）是知名人力資源公司、派遣公司，那你是派遣勞工。
- 如果「乙方」是你實際要去工作的公司，那你是直接僱用。
2. 看薪資是誰支付
- 薪資單抬頭是哪家公司？
- 銀行轉帳的匯款人是誰？
- 扣繳憑單上的「扣繳義務人」是誰？
3. 看勞健保投保單位
登入「勞保局 e 化服務系統」或「全民健保行動快易通」，查你被加保的公司是哪家。這是最快、最準確的判斷方式。
4. 看面試流程
- 是哪家公司面試你？
- 面試結束後是誰通知你錄取？
- 報到地點是哪家公司？
5. 詢問時的常見話術
- 「我們是合作的人力公司」=派遣
- 「為了行政便利，先在 XX 那邊掛名」=可能是違法的「轉掛」
- 「我們是科技公司，沒辦法直接僱用助理職」=派遣的常見藉口
- 「公司現在不開正職缺，先用合約方式」=可能是定期契約或派遣
五、派遣勞工常見爭議
1. 工資爭議
- 同工不同酬：派遣勞工做的事與要派公司正職員工相同，但薪資較低。派遣勞工依勞基法享有基本工資、加班費等保障，但「同工同酬」並非派遣法的強制要求（雖然政策方向有此倡議）。
- 積欠工資：依 §22-1，要派單位於前述要件成就時有墊付義務（30 日內）。
2. 保險爭議
- 派遣公司未依法投保
- 投保薪資以多保少（少報投保金額以節省保費）
- 職災發生時推託責任
3. 解約爭議
- 要派單位「退回」派遣勞工，派遣公司隨即終止勞動契約
- 是否符合勞基法 §11 法定資遣事由？
- 資遣費、預告期、預告期工資是否依法給付？
4. 性騷擾與職場霸凌
派遣勞工在要派單位遇到性騷擾，派遣事業單位（你的雇主）與要派單位都有保護義務。依性別平等工作法（2024 年 3 月由「性別工作平等法」更名修法，派遣勞工明確列為適用對象）相關規定，雙方均負雇主責任。
5. 職業災害
依 §63-1，派遣勞工於要派單位工作受傷，要派單位與派遣事業單位連帶負職災補償與損害賠償責任。雙重主張或擇一主張對勞工有利。
6. 「轉掛」爭議
若違反 §17-1 I（要派單位先面試/指定），派遣勞工可依 §17-1 III、IV 之三段時程（90 日提出 / 10 日協商 / 逾期視為成立）主張與要派單位成立勞動契約。
六、派遣勞工的權利保障清單
1. 一般勞基法權利
派遣勞工同樣享有：
- 基本工資（2025 年月薪 NT$28,590 / 時薪 NT$190；2026 年起請查詢勞動部最新公告）
- 加班費（依 §24：1.34 倍 / 1.67 倍 / 休息日加倍 / 國定假日加倍等）
- 特別休假（依 §38：滿 6 個月 3 日起跳，年資累積遞增至最多 30 日）
- 例假與休息日（每週至少 1 例 1 休）
- 預告期與資遣費（依 §16、§17 與勞退條例 §12）
2. 性平法保障
- 生理假、產假、陪產假
- 育嬰留職停薪
- 性騷擾防治
- 反就業歧視
3. 職災保障
- 勞工職業災害保險及保護法（2022 年 5 月 1 日施行，所有受僱勞工強制納保）
- 勞基法 §59 職災補償（雇主責任）
- §63-1 派遣職災要派單位與派遣事業單位連帶責任
- §61 職災受領權自得受領之日起 2 年消滅時效
4. 派遣特別保障
- §17-1：禁止轉掛 + 90 日提出/10 日協商/逾期視為成立勞動契約
- §22-1：要派單位墊付工資（前置要件 + 30 日）
- §63-1：職災連帶責任
- 勞動事件法（2020 年 1 月 1 日施行）：勞動法庭、舉證責任倒置、調解前置等程序保障
七、派遣勞工的爭議救濟管道
1. 內部協商
- 先與派遣公司溝通（你的法律雇主）
- 若涉及要派單位行為（例如職場霸凌、性騷擾、職災），同時向要派單位提出
2. 1955 申訴
1955 勞工諮詢申訴專線（全國免付費）。可以諮詢，也可以申訴。
3. 地方勞工局
- 申請勞資爭議調解（依勞資爭議處理法，調解免費，調解成立有強制執行力）。
- 兩家公司可以同時列為相對人。
4. 勞動事件法司法途徑
2020 年 1 月施行的勞動事件法對勞工有諸多優勢：
- 勞動法庭：專業法官審理
- 調解前置：訴訟前強制調解
- 舉證責任倒置：部分爭議由雇主負舉證責任
- 暫時處分：例如被違法解僱可請求繼續僱傭關係之暫時處分
5. 法律扶助
- 法律扶助基金會：年收入符合條件者免費律師諮詢與代理
- 各地方政府提供之免費勞工法律諮詢
八、實習生會被「派遣」嗎？
這是本系列最常被忽略的角度。
1. 一般學習型實習：通常不會
真實的學習型實習（學校三方契約、實習計畫書、學分認列），通常不會涉及派遣。學生與企業（或學校與企業）有直接關係。
2. 勞務型實習：可能會
若實習實質上是勞務，且企業透過人力公司簽訂合約，那實習生可能就是派遣勞工：
- 你以為是去 A 大公司實習
- 但合約跟 B 人力公司簽
- A 大公司給你日常指揮
- B 人力公司付薪水、處理保險
這種情境下，所有派遣勞工的權利保障你都享有。
3. 實習轉正陷阱
有些公司用「實習」名義先把你引進，實習結束後若要留任，要求你「掛在派遣公司」。注意：
- 如果你是因為這家公司的選才流程才走進來，事後被要求「掛派遣」，可能涉及違法的「轉掛」。
- 你可以依 §17-1 III 三段時程主張與這家公司直接成立勞動契約。
4. 實習生派遣爭議的特別性
派遣 + 實習生 + 可能的學校關係，責任歸屬非常複雜。建議：
- 簽約前看清楚合約相對人是誰
- 入職第一週查勞健保投保單位
- 留存所有證據（合約、薪資單、工作對話）
九、企業惡意操作的常見手法（避雷指南）
1. 「派遣切割」
要派公司把同一批工作切成「行政」「業務」「客服」幾個項目，分別發給不同派遣公司。當派遣勞工有意見時，難以集體行動。
2. 「簽短期、續約多次」
派遣公司每次只簽 3 個月、6 個月，多次續約。理論上「繼續性工作」應簽不定期契約（依勞基法 §9），多次續約後可能被認定為不定期契約，有資遣費請求權。但實務上很多人沒意識到這點。
3. 「以多保少」
派遣公司投保時，把月投保薪資調低（例如實領 35,000 元，但只用 28,000 元投保），降低保費負擔。這違法，且影響你未來各項勞保給付（傷病、失能、老年、職災）。
4. 「假承攬、真派遣」
合約寫「承攬」，但實質上你被指揮監督、有固定工時，這是違法的偽承攬。可主張勞動契約成立。
5. 「逾期不協商」拖延戰術
依 §17-1 IV，要派單位逾 10 日未協商或協商不成，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，勞動條件依派遣勞工於要派單位工作期間之約定。也就是說，「拖延」反而對勞工有利——只要勞工先在 90 日內以書面提出意思表示。
十、FAQ：派遣勞工常見疑問
Q1：我合約跟人力公司簽，但每天去的是 A 公司，這就是派遣嗎？ 是的，這是典型的派遣三方關係（§2(7)(8)(9)）。
Q2：派遣公司倒閉，我的薪水誰付？ 依 §22-1，主管機關處罰或依 §27 限期令付且屆期未付時，要派單位有墊付義務，須於請求後 30 日內給付。
Q3：派遣公司沒幫我保勞保，可以告誰？ 派遣公司是你的法律雇主，主要追究對象是派遣公司。可以撥 1955、向勞工局申訴。勞工職業災害保險自 2022 年 5 月起強制所有受僱勞工納保，可一併核對。
Q4：要派公司主管對我性騷擾，但我合約是派遣公司的，誰負責？ 依性別平等工作法（2024 年修法後派遣勞工明確列為適用對象），派遣公司與要派單位都有保護義務。可以同時提出申訴。
Q5：要派公司「退回」我，派遣公司就解僱我，這合法嗎？ 要看具體情況。若派遣公司有其他派遣機會但拒絕安排，可能是惡意。若終止勞動契約，仍應符合勞基法 §11 法定資遣事由，並依規定給付資遣費與預告期工資。
Q6：我可以拒絕派遣轉到別家公司嗎？ 原則上派遣公司有調動權，但調動應符合「合理性」原則（距離遠近、通勤時間、是否符合原契約約定的工作地點、有無替代方案、勞工生活影響等）。可以協商，重大變更時可主張勞基法 §14「不經預告終止契約」並請求資遣費。
Q7：派遣勞工有特休嗎？ 有。依勞基法 §38，年資從受僱於派遣公司起算。
Q8：派遣轉正之後，年資怎麼計算？ 依勞基法相關函釋，派遣期間若轉為要派單位正職，派遣期間之年資能否合併計算，取決於具體事實（如是否有間斷、契約如何銜接）。實務見解多認為若依 §17-1 規定成立勞動契約，年資應自始與要派單位合併計算。具體請洽勞動部。
Q9：派遣公司同時給我兩家要派公司的工作，我要遵守哪邊的規矩？ 日常工作指示由實際要派的公司給。但工資、保險、休假、解僱等事項，仍由派遣公司處理。
Q10：我簽了「承攬契約」但實質上每天打卡、被指揮，怎麼辦？ 可主張「假承攬、真僱傭」。法院實務見解多認為合約名稱非決定因素，應依實質判斷。可向勞工局申訴或循司法途徑。
Q11：派遣勞工可以加入工會嗎？ 可以。依工會法相關規定，派遣勞工得加入派遣公司的企業工會、職業工會或產業工會。
Q12：派遣期間懷孕，產假薪水誰付？ 派遣公司是你的法律雇主，依勞基法 §50 與性平法相關規定，產假薪資由派遣公司負擔（受僱滿 6 個月者工資照給，未滿者減半）。
十一、結語：知道你站在哪裡，才能要回什麼
派遣勞動本身不是壞事——它提供企業彈性、提供勞工跨產業經驗。問題出在資訊不透明：許多勞工進場時不知道自己是派遣，出事時找不到對的雇主，被欺壓時不知道有兩條救濟管道。
請記得三個關鍵原則：
- 三方關係看 §2(7)(8)(9)：派遣公司是法律雇主、要派單位是實際指揮監督者、你是派遣勞工，責任分工各自不同。
- §17-1 / §22-1 / §63-1 是你的三道盾：禁止違法轉掛（90 日提出/10 日協商/逾期視為成立）、要派單位 30 日墊付工資、職災連帶責任。
- 救濟管道可以雙重：派遣公司、要派單位可以同時列為對象，1955 與勞工局都受理。
行動建議：
- 簽約前仔細看「乙方是誰」「薪資由誰支付」「保險由誰投保」，這三件事決定你是不是派遣勞工。
- 入職第一週登入勞保局 e 化系統，確認投保單位是哪家、投保金額對不對。
- 把 1955 勞工諮詢申訴專線存進手機，不論是派遣還是直接僱用，這條線永遠是免費資源。
- 上實習通搜尋你心儀公司的真實心得，留意「合約跟誰簽」「是不是派遣」「薪資準時嗎」「保險完整嗎」這些關鍵字。看 30 篇真實心得，比看官網介紹清楚十倍。
主要法源出處：
- 勞動基準法 §2(7)(8)(9)、§17-1、§22-1、§59、§61、§63-1（法務部全國法規資料庫 law.moj.gov.tw）
- 性別平等工作法（2024 年 3 月更名修法）
- 勞工職業災害保險及保護法（2022-05-01 施行）
- 勞動事件法（2020-01-01 施行）
- 勞動部勞動法令查詢系統 laws.mol.gov.tw
免責聲明：本文為一般性資訊整理，不構成法律意見。實際個案請依勞動部、各地勞工局最新公告與函釋為準，個別爭議建議諮詢專業律師、法律扶助基金會或撥打 1955 勞工諮詢申訴專線。