畢業後第一份正職：合約最容易踩的 10 個陷阱

免責聲明：本文資訊整理至 2026 年 5 月，僅供參考，不構成法律意見。實際個案請洽勞動部、各地勞工局，或諮詢專業律師。具體法規條文以法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）及勞動部勞動法令查詢系統（laws.mol.gov.tw）最新版本為準。

「我第一份正職的合約寫了 12 頁，但 HR 說『大家都這樣簽，不用看也沒關係』，我該照辦嗎？」「試用期不通過就走人，這合法嗎？」「合約上寫『離職後 5 年內不能去同業』，這真的有效？」「公司要我簽空白本票，是因為信任我嗎？」

畢業後的第一份正職合約，往往是你職涯中第一份真正具有法律效力的契約。一份合約裡的條款，可能影響你接下來 5 年、10 年、甚至更久的職涯選擇與財務狀況。但九成以上的新鮮人在拿到合約時，都選擇「快速簽下去就好」，完全沒有意識到自己埋下了多少未爆彈。

本篇文章是本系列的總結性篇章，整合前面討論過的勞基法、性平法、派遣、智慧財產、保密義務等所有議題，列出新鮮人最容易踩到的 10 個合約陷阱。每個陷阱都會講三件事：紅燈外觀（怎麼長的）→ 法律分析 → 應對策略。

一、為什麼合約這麼重要？

1. 勞動契約是強行法保障 + 雙方合意的混合

勞動契約有兩層效力：

• 強行法層：勞基法、性平法、勞工保險條例、勞退條例等法律規定的部分，契約不能違反。即便合約寫得再嚴苛，違反強行法的部分一律無效。
• 任意法層：法律未強制規定、任由雙方約定的部分（例如薪資水準、職位、福利、競業禁止具體範圍等）。這部分一旦簽了就有效。

2. 強行法保護你的「底線」

勞基法第 1 條揭示「規定勞動條件最低標準」。雇主給的條件不能低於此線，但可以加碼。例如自 2026 年 1 月 1 日起，基本工資月薪為 NT$29,500、時薪 NT$196（勞動部 2025-09-26 公告，依《最低工資法》調整）。公司可以付 50,000，但不能付 25,000。

3. 任意法可以「給多」也可以「給多嚴」

這就是合約陷阱的來源。雇主給多薪水（好），但同時也可能給多義務（不好）：超寬的競業禁止、超長的保密期、超嚴的違約金、超多的智財權包山包海。這些是你可以在合約階段協商的部分。

4. 合約一簽就難改

法律上你可以隨時提議修改合約，但實務上雇主一旦簽下就極少會回頭改條件。簽約前的 30 分鐘，往往決定接下來 3 年的權益。

二、應記載事項：合約上應該有什麼？

依勞動基準法施行細則第 7 條，勞動契約應依本法有關規定約定下列 13 項事項（以下逐字引用條文）：

1. 工作場所及應從事之工作。
2. 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
3. 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
4. 勞動契約之訂定、終止及退休。
5. 資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
6. 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
7. 安全衛生。
8. 勞工教育及訓練。
9. 福利。
10. 災害補償及一般傷病補助。
11. 應遵守之紀律。
12. 獎懲。
13. 其他勞資權利義務有關事項。

新鮮人特別留意第 2 款：「例假」（§36 一週至少 1 日，非經天災、事變或突發事件不得使勞工於該日工作）與「休息日」（一週至少 1 日，得加倍加班）法律地位不同；「輪班制之換班」更要看清是否符合**§34 輪班間距 11 小時**之規定（部分行業得縮短為 8 小時，須符合法定例外）。

收到合約時，先用這 13 項對照——若有缺漏，可以提醒 HR。一份完整、清楚的合約，是負責任雇主的基本指標。

工作規則：另一份你也要看的文件（勞基法 §70）

依勞基法 §70，僱用勞工人數在 30 人以上之事業單位，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、工資、津貼、獎懲、解僱、災害傷病補助、福利、考勤等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。

• 工作規則不得牴觸法令、團體協約或勞動契約——牴觸部分無效。
• 你有權閱覽工作規則（很多公司放在內部系統或 HR）。簽合約時請一併索取工作規則影本。
• 工作規則上的「離職須提前 60 日通知」「特休不折發」這類條款若違反勞基法，仍全部無效，不會因為「公司有訂工作規則」而變合法。

三、陷阱 1：試用期條款

紅燈外觀

• 「試用期 3 個月，期間公司得隨時無條件終止契約。」
• 「試用期內表現未達標準，視同未通過，無資遣費。」
• 「試用期內薪資為正式薪資的 70%。」

法律分析

勞基法本身已無「試用期」明文規定（曾於施行細則第 5 條規定試用期不得超過 40 日，此規定已於 1997 年 6 月 12 日修正刪除）。實務上：

• 試用期長度由勞雇雙方約定，多為 1-3 個月。
• 試用期內勞動契約仍受勞基法保障——工資、工時、休假、職災補償都適用。
• 試用期內終止契約：仍應符合勞基法第 11、12、16 條之規定。如非懲戒事由，仍應給預告期或預告期工資、資遣費（依勞退新制每滿 1 年發 0.5 個月平均工資、未滿 1 年按比例）。
• 「試用不通過即無條件解僱」之約定，通常不生效。
• 試用期間的薪資差異雖可協商，但仍不得低於基本工資（2026 年起月薪 NT$29,500、時薪 NT$196）。

應對策略

1. 確認試用期長度、薪資、福利條件是否寫清楚。
2. 主張：「試用期內仍有勞基法的全部保障，包含資遣費與預告期工資。」
3. 若公司堅持「試用期可隨時無條件解僱」，可在合約上寫「依勞基法相關規定處理」較為穩妥。
4. 試用期間勞健保仍應依法投保（入職第一週登入勞保局 e 化服務系統核對）。

四、陷阱 2：「年薪 13 個月」是否真保證？

紅燈外觀

• 「年薪採 13 個月制。」（語意模糊）
• 「視公司營運狀況決定年終獎金。」
• 「年終獎金為員工激勵性質，並非工資之一部分。」

法律分析

「年薪 13 個月」在台灣勞動法律上沒有統一定義。常見三種設計：

1. 保證年終：13 月份的薪資是「保證」給付，已視為工資的一部分，不受績效考核影響。離職時若已工作未滿一年，多按比例計算。
2. 保證年終 + 績效獎金：13 月份保證，另有變動的績效獎金。
3. 無保證：「年薪」只是公司「期望給予」的總數，實際看公司營運。

判斷重點：是否屬於勞基法第 2 條的「工資」（勞動對價、經常性給付）。若屬於工資：

• 應計入平均工資，影響資遣費、勞退提繳基數、加班費基準
• 不得任意刪減
• 應於約定期間給付

若是「恩惠性給付」（公司酌情發放、無明確標準）：

• 不計入工資
• 公司有較大裁量空間
• 可能因經營狀況不發

應對策略

1. 要求合約上明確寫明：「保證年終 X 月份」或「保證年終 + 變動績效獎金」。
2. 詢問離職時年終計算方式（按比例 / 不發 / 完全發放）。
3. 詢問公司過去 3 年的實際發放狀況（HR 通常願意分享）。
4. 在實習通查心得，**「準時發年終」「年終縮水」**是高頻關鍵字。

五、陷阱 3：Sign-on Bonus 與 Claw-back 條款

紅燈外觀

• 「簽約金 NT$100,000，於到職滿一個月發放。」
• 「離職時若未滿 2 年，應全額返還簽約金。」
• 「年度績效獎金於發放後 1 年內離職者，應按比例返還。」

法律分析

• Sign-on Bonus（簽約金）：法律上沒有強制規定，雙方可自由約定金額與返還條件。
• Claw-back 條款（追回條款）：要求離職時返還簽約金、留任獎金、訓練費等。
• 合理性審查：法院實務見解多認為，雇主要求返還的金額、期間應符合「合理性」原則。例如要求返還的期間過長、金額遠超過實際投入成本，可能被認定無效。
• 離職原因影響：若是雇主違法解僱、或勞工依勞基法第 14 條不經預告終止，主張返還簽約金的合理性可能降低。

應對策略

1. 仔細看「返還條件」——是「自願離職」才要還，還是「任何原因離職」都要還？被資遣呢？
2. 要求按比例返還，不要「全額一次返還」。例如簽約金分 24 個月生效，每月生效 1/24，工作 12 個月離職則返還 12/24。
3. 評估金額：如果簽約金 5 萬，2 年內不能跳槽——換算等於每年用 2.5 萬「鎖住」，可能是好交易也可能不是。
4. 若是高薪挖角的 sign-on bonus，協商空間更大。

六、陷阱 3-B：最低服務年限約定（勞基法 §15-1）

Sign-on bonus 的兄弟條款。很多公司不直接寫「綁約」，而是寫「最低服務年限 2 年，未滿違約金 50 萬」。看到這種條款請翻 §15-1。

紅燈外觀

• 「員工同意自到職日起至少服務滿 3 年，未滿者應賠償違約金 50 萬元。」
• 「員工於試用期通過後同意服務滿 2 年，違反者應返還公司所有訓練成本及預期收益損失。」

法律分析（§15-1）

依勞基法 §15-1，雇主與勞工約定最低服務年限，須符合下列要件之一：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

縱使符合上述「必要性」要件，最低服務年限約定仍須就下列 4 項綜合考量、不得逾合理範圍：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
2. 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
3. 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
4. 其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前兩項規定者，其約定無效。違約金過高，法院得依民法 §252 酌減。

應對策略

1. 看公司有沒有「真的提供專業技術培訓」（不是 OJT 一週、不是同職位人都會的東西）。一般辦公室文書工作很難構成 §15-1 第 1 款的「專業技術培訓」。
2. 若只是「給簽約金當作補償」，補償金額要對應綁約年限，且要看是否在合理範圍。
3. 違約金通常以「未服務月數 ÷ 約定月數 × 補償金總額」按比例最為合理。
4. 若條款明顯逾合理範圍，可直接挑戰刪除；保留與 HR 的書面溝通紀錄。

七、陷阱 4：過寬的競業禁止條款

紅燈外觀

• 「離職後 3 年內不得在大中華區從事相關產業之任何工作。」
• 「不得受僱於本公司之任何競爭對手或潛在競爭對手。」
• 「無補償金，違反者賠償 200 萬元。」

法律分析

依勞基法 §9-1 第 1 項，離職後競業禁止之四大要件（缺一無效）：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工職位或職務能接觸或使用雇主營業秘密。
3. 期間、區域、職業活動範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失，有合理補償。

另依第 4 項，期間最長不得逾 2 年，逾此期間者自動縮短為 2 年（非「整條無效」，而是時限自動截短）。

依施行細則 §7-3，前條第 4 款所稱合理補償，每月補償金額不低於勞工離職時 1 個月平均工資 50%；補償並應綜合考量：足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需、與所受損失相當、其他合理性因素。

實務上常見爭議：

• 無合理補償：很多公司寫競業禁止但不給補償金。這直接違反第 4 要件，整條約定無效。
• 補償金過低（< 50% 月平工）：違反施行細則 §7-3，可能仍被認定無效或不予執行。
• 範圍過廣：「全大中華區」「任何相關產業」「任何競爭者或潛在競爭者」可能逾越合理範圍。
• 期間過長：超過 2 年自動縮短為 2 年（§9-1 第 4 項）。
• 新鮮人沒接觸營業秘密：新鮮人通常做基層工作，未必接觸真正的營業秘密，第 2 要件可能不成立。

應對策略

1. 強烈建議：請對方明確列出補償金額（應 ≥ 離職時月平工 50%）、補償方式（每月給付？離職時一次給？）。
2. 縮小範圍：「直接競爭者」、「特定地理區域」、「特定產品線」。
3. 縮短期間：實務見解（如多數法院綜合 §7-2 合理範疇審查）多認 6 個月–1 年較易通過合理性審查，超過 1 年雇主舉證壓力顯著加重。
4. 若雇主堅持「無補償」的競業禁止，根據條文此條款直接無效，但實際發生爭議仍需打官司，可以在簽約時直接挑戰刪除。

八、陷阱 5：過長的保密義務

紅燈外觀

• 「離職後永久保密。」
• 「保密範圍包含『所有與公司相關之資訊』，無例外。」
• 「違反保密義務賠償 500 萬元，並承擔公司所受全部損失。」

法律分析

• 保密義務本身合法（依民法、營業秘密法等），且通常離職後仍有效（直到資訊本身已不再屬於營業秘密）。
• 問題出在「範圍」與「期間」：
  • 範圍：應限於「真正屬於營業秘密的資訊」（依營業秘密法 §2 三要件：秘密性、經濟價值、合理保密措施）。員工的姓名、聯絡資訊等通常不屬於營業秘密，把這些一併納入可能逾越合理範圍。
  • 期間：永久保密原則上對「真正的營業秘密」可主張，但對一般工作資訊，永久過長。
• 違約金過高可能依民法 §252 由法院酌減。

應對策略

1. 要求把「機密資訊」具體列舉（例如：客戶名單、定價策略、產品配方），而非「所有相關資訊」。
2. 要求區分「真正的營業秘密」與「一般工作資訊」，後者保密期可較短。
3. 違約金條款若過高，可主張依民法 §252 由法院核減。
4. 與個人資料保護法（PDPA）相關：將「員工個資」一併約定為公司營業秘密可能逾越合理範圍。

九、陷阱 6：智慧財產權「全包」條款

紅燈外觀

• 「員工於任職期間及離職後 1 年內所完成之任何發明、創作、著作，其智財權全部歸公司所有。」
• 「員工不得主張任何報酬。」
• 「公司有權無償使用、修改、轉讓員工提供之任何作品。」

法律分析

依著作權法 §11：受雇人於職務上完成之著作，以受雇人為著作人；但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。著作財產權歸雇用人享有（除非契約另有約定）。

依專利法 §7：受雇人於職務上所完成之發明、新型或設計，其專利申請權及專利權屬於雇用人；雇用人應支付受雇人適當之報酬。

依營業秘密法 §3：受雇人於職務上研究或開發之營業秘密，歸雇用人所有，但契約另有約定者從其約定。

「非職務上」完成之著作或發明：原則上歸受雇人，但若利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後於該事業實施其發明、新型或設計。

紅線觀察

• 「離職後 1 年內所有作品都歸公司」——這超出職務範圍，可能無效。
• 「員工不得主張任何報酬」——專利法 §7 規定發明應支付適當報酬，這條約定可能無效。
• 「無償使用、修改、轉讓」——若涉及著作人格權（不得讓與），可能有限度。

應對策略

1. 區分職務內 vs 職務外 的智財權。
2. 個人接案、業餘興趣（部落格、開源專案、藝術作品）若與工作無關，應排除於合約範圍。
3. 對涉及專利的工作，要求「合理報酬」條款（依專利法 §7）。
4. 開源軟體工程師特別注意——保留你 GitHub 個人帳號的權利。

十、陷阱 7：強制加班同意書

紅燈外觀

• 「員工同意配合加班，加班費以本俸計算（不含津貼）。」
• 「員工不得拒絕公司合理的加班要求。」
• 「員工同意加班費以補休方式給予，不得要求現金。」

法律分析

依勞基法 §32：雇主延長勞工工時，應經工會或勞資會議同意，1 日連同正常工時不得超過 12 小時，1 個月延長工時不得超過 46 小時（經工會或勞資會議同意得提高至 54 小時，3 個月內不得超過 138 小時，30 人以上事業單位需報主管機關備查）。

依勞基法 §24，加班費計算：

• 平日延長工時前 2 小時內：1.34 倍以上
• 平日延長工時第 3-4 小時：1.67 倍以上
• 休息日（§24 II）：前 2 小時 1.34 倍、第 3-8 小時 1.67 倍、第 9-12 小時 2.67 倍
• 例假日工作（限天災、事變、突發事件）：依 §40 加倍發給並補假
• 國定假日（§37）：加倍發給

依勞基法 §32-1：勞工延長工時或休息日工作可選擇換取補休（依工作期間 1:1 換算），補休期限屆滿仍未休完應折算工資。選擇權在勞工，雇主不能強制以補休代替加班費。

紅線觀察

• 「加班費以本俸計算」——若津貼屬於工資（依勞基法 §2 經常性給與），應併入計算基準。
• 「不得拒絕加班」——勞工有正當理由（家庭責任、健康狀況等）仍可拒絕。
• 「加班費強制以補休方式」——違反勞工選擇權。

應對策略

1. 確認加班費基準：「以全薪計算」 比 「以本俸計算」 對勞工有利。
2. 拒絕「強制補休」條款，補休是勞工權利不是雇主特權。
3. 留存加班紀錄（打卡、email、line 訊息），未來爭議時是關鍵證據。

十一、陷阱 8：年休假折發條件

紅燈外觀

• 「特休未休完視為自願放棄，不予折發。」
• 「特休僅得在當年度休畢，不得遞延。」
• 「離職時剩餘特休日數歸零。」

法律分析

依勞基法 §38 第 1 項：

• 6 個月以上 1 年未滿：3 日
• 1 年以上 2 年未滿：7 日
• 2 年以上 3 年未滿：10 日
• 3 年以上 5 年未滿：14 日
• 5 年以上 10 年未滿：15 日
• 10 年以上：每滿 1 年加 1 日，至 30 日為止

依勞基法 §38 第 4 項：勞工於年度終結或契約終止仍未休之特休日數，雇主應發給工資；但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

依施行細則 §24-1：未休日數折算工資，應於年度終結後 30 日內發給。

換言之：

• 特休是強制權利，「自願放棄」條款多半無效
• 未休完的特休應折發工資，公司不能讓它「歸零」（除非雙方協商遞延至次年）
• 雇主應「主動」協助勞工排休，而不是讓勞工「忘了就沒了」

應對策略

1. 入職時詢問「特休制度」「年度結算如何處理」「離職時如何結算」。
2. 留存特休申請紀錄（email、HR 系統截圖）。
3. 若公司強制取消未休特休、且未依協商遞延，可向 1955 申訴。

十二、陷阱 9：離職通知期 vs 法定預告期

紅燈外觀

• 「員工離職應於 60 日前提出書面通知。」
• 「員工未依規定提前通知離職，公司得扣留最後一個月薪資。」
• 「離職應辦理交接完畢，否則視同曠職。」

法律分析

依勞基法 §15 第 2 項：勞工終止不定期契約預告期間，準用第 16 條第 1 項雇主預告期間之規定。

依勞基法 §16 第 1 項雇主依 §11 預告期間：

• 工作 3 個月以上未滿 1 年：10 日前預告
• 1 年以上未滿 3 年：20 日前預告
• 3 年以上：30 日前預告

重要：勞基法的預告期是「最低標準」，雇主不能要求比這更長的預告期。

• 工作 1 年的勞工：法定預告期 20 日，合約寫 60 日逾越法定
• 工作 6 個月的勞工：法定預告期 10 日，合約寫 60 日逾越法定

雇主不得扣留薪資：依勞基法 §22，工資應全額直接給付勞工。即便勞工未依約定提前通知，雇主仍應給付工資；若雇主因此受損，應另循民事途徑求償，不得自工資中扣抵。

應對策略

1. 工作未滿 1 年：合約上要求預告期不超過 20 日。
2. 工作未滿 3 年：不超過 30 日是合理上限。
3. 離職時記錄交接過程（email、清單），避免「未交接」爭議。
4. 若被扣薪，向 1955 申訴或勞工局提請調解。

十三、陷阱 10：簽空白本票（極危險）

紅燈外觀

• 「員工簽署面額空白之本票一張，作為履約擔保。」
• 「公司保管本票期間，員工不得撤回。」
• 「若員工違反任何合約條款，公司得自行填寫本票金額。」

法律分析

本票是票據法上有強制執行力的票據（票據法 §123：執票人向本票發票人行使追索權時，得聲請法院裁定後強制執行）。一旦本票被執票人聲請法院裁定強制執行，幾乎無法抗辯（除非能證明本票本身有重大瑕疵）。

簽空白本票給雇主的風險：

• 雇主可任意填寫金額
• 即便雙方原本約定上限金額，雇主違約填寫超額也可能難以救濟
• 本票一旦進入法院強制執行，可能在你不知道的情況下被扣薪、扣財產
• 即便你勝訴推翻本票，過程曠日費時、心力交瘁

法院實務見解多認為，雇主強制勞工簽署空白本票，可能違反公序良俗或誠信原則，但個案救濟仍需打官司。預防遠勝於救濟。

應對策略

1. 絕對拒絕簽空白本票。這是不可妥協的紅線。
2. 若公司堅持，可以提議「以信用卡卡號擔保」「以銀行保證金擔保」等其他方式。
3. 若已被要求簽過，立即書面要求公司返還。
4. 任何「履約擔保」應有具體金額、具體事由，不能空白。
5. 若雇主以本票施壓，可向勞工局申訴，並考慮立刻諮詢律師。

十四、陷阱速查表

十五、簽約前必做的 7 件事

1. 索取書面合約完整版（含工作規則）

不要看「主要條款摘要」，要看完整版。一份合約 12 頁，每一頁都可能有條款影響你。30 人以上的公司還要索取工作規則（§70）。

2. 帶回家慢慢看

正常雇主會讓你「帶回家研究 1-3 天」。如果對方堅持「現場簽完」，這本身就是警訊。

3. 用本篇 10 大陷阱對照

逐項檢查，標出所有疑慮。

4. 用 13 項應記載事項對照

依勞基法施行細則 §7，看缺漏什麼（特別是第 2 款的例假、休息日、輪班間距）。

5. 諮詢有經驗的人

• 學長姐、教授、職場前輩
• 法律扶助基金會（laf.org.tw，年收入符合條件者免費）
• 各地方政府勞工法律諮詢
• 律師（一次諮詢通常 NT$2,000-5,000，比之後吃悶虧划算太多）

6. 在實習通查公司心得

• 「合約是不是上述格式」
• 「年終是不是真的發」
• 「加班費是不是依法給」
• 「離職有沒有刁難」

7. 必要時主動協商

你以為 HR 不會改？實際上很多條款是「公版」，特別是針對「想要的人才」，企業願意協商。問了不一定有，但不問一定沒有。

十六、FAQ：第一份正職合約常見疑問

Q1：合約上寫的條款，違反勞基法的部分仍然有效嗎？ 依勞基法 §1，勞基法為「最低標準」，違反強行規定的契約條款無效。例如合約寫「不給特休」，無效；合約寫「加班費以本俸計算且低於 1.34 倍」，無效。勞工仍可主張法定權利。

Q2：HR 說「大家都這樣簽」，我可以協商嗎？ 可以。「大家都這樣」不是法律理由。特別是新鮮人有 offer 在手時，協商空間比想像中大。即便不能改條款，至少可以書面詢問解釋並留存。

Q3：簽完才發現有問題，可以反悔嗎？ 原則上合約簽訂後對雙方有拘束力。但若有重大問題：

• 違反強行法的條款本身無效
• 有意思表示瑕疵（受詐欺、脅迫）可主張撤銷（民法相關規定）
• 可以協商修改

Q4：合約遺失了怎麼辦？ 立刻書面要求公司提供副本。依勞基法相關規定，雇主有義務讓勞工取得勞動條件之書面。

Q5：「視同自願離職」條款合法嗎？ 要看具體事由。例如「無正當理由繼續曠工 3 日，或一個月內曠工達 6 日視同自願離職」對應勞基法 §12 第 1 項第 6 款，可能合法。但「不接受公司安排視同自願離職」太過寬泛，可能違法。

Q6：年資從哪一天起算？ 原則上從到職日起算。不是「試用通過日」、不是「正式簽約日」。試用期年資併入計算。

Q7：合約中沒寫的權利，我還有嗎？ 有。勞基法、性平法、勞退條例、勞工保險條例等是法定權利，不寫也適用。例如雇主應為勞工提繳不低於月工資 6% 的勞退（勞工退休金條例 §14），即使合約沒寫也必須做。

Q8：被公司資遣，資遣費怎麼算？ 依勞退新制（多數適用，勞退條例 §12）：每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，最高 6 個月平均工資。 依勞退舊制（勞基法 §17）：每滿 1 年發給 1 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，無上限。 2005-07-01 之後新進員工原則上一律適用新制。

Q9：雇主違法，但我怕「告了找不到下一份工作」怎麼辦？ 依各種勞動法規，雇主不得因勞工申訴行使權利而為不利處分。實務上若擔心，可以：

• 以匿名方式撥 1955 諮詢
• 等到離職後再申訴
• 透過工會集體行動
• 法律扶助基金會諮詢策略

Q10：請律師看一份合約大概多少錢？ 一般律師事務所提供合約審閱服務約 NT$3,000-15,000 不等，視合約複雜度而定。法律扶助基金會符合資格者免費。比起合約陷阱可能造成的損失，這筆錢非常划算。

Q11：派遣勞工的合約陷阱是不是不一樣？ 基本邏輯類似，但要多看「合約相對人是誰」（派遣公司還是要派單位）。詳見本系列另一篇〈你會被「派遣」進實習公司嗎？派遣勞工的特殊保護〉。

Q12：外籍工作者合約的特別之處？ 外籍人士工作許可、簽證、健保、勞退適用規定有差異。詳見本系列另一篇〈外籍生工讀與實習：工作許可、20 小時上限、簽證地雷〉，以及一般外籍工作者請洽勞動部。

十七、結語：第一份合約決定的不只是第一年

新鮮人的第一份合約有兩種命運：一種是「簽下去之後再也沒看過」，另一種是「簽下去之前看了 3 次、改了 2 處、留了影本」。前者後續每次出事都措手不及，後者則永遠站在規則的明亮面。

請記得三個關鍵原則：

1. 強行法是底線，任意法是上限：合約不能違反勞基法的最低標準，但可能加碼義務（最低服務年限、競業禁止、保密、IP）。看清楚什麼能談、什麼是底線。
2. 逐項對照本篇 10 大陷阱：試用期、年薪、Sign-on / 服務年限、競業、保密、IP、加班、特休、預告、本票。一個不漏地檢查。
3. 保留所有書面、影本、紀錄：合約、工作規則、薪資單、加班紀錄、特休申請、解僱通知。這些是未來爭議時的子彈。

行動建議：

• 收到合約時先深呼吸，告訴 HR：「我帶回家看 2 天再回來簽。」這句話本身就是專業的展現。
• 把本篇 10 大陷阱速查表存進手機，下次簽約逐項對照。
• 把 1955 勞工諮詢申訴專線、法律扶助基金會（laf.org.tw）、法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）、勞動部勞動法令查詢系統（laws.mol.gov.tw）的網址存好。
• 上實習通搜尋你心儀公司的真實心得，留意「合約有沒有陷阱」「年終發不發」「離職有沒有刁難」這些關鍵字。看 30 篇真實心得，比看官網介紹清楚十倍。履歷可以重投，但合約不要簽錯。

免責聲明：本文為一般性資訊整理，不構成法律意見。實際個案請依勞動部、各地勞工局最新公告與函釋為準，個別爭議建議諮詢專業律師、法律扶助基金會（laf.org.tw）或撥打 1955 勞工諮詢申訴專線。簽約前建議至少諮詢一次法律專業人士。