試用期 3 個月合法嗎？關於「試用期」的 5 大迷思

免責聲明：本文資訊整理至 2026 年 5 月，僅供參考，不構成法律意見。實際個案請洽勞動部、各地勞工局，或諮詢專業律師。具體法規條文以勞動部全國法規資料庫（https://law.moj.gov.tw）最新版本為準。

「報到第一天 HR 跟我說『前三個月是試用期，公司隨時可以請你走』，這樣合法嗎？」「試用期不通過，我可以要資遣費嗎？」「實習生有試用期嗎？」這幾個問題在學生族群中幾乎週週出現，而且絕大多數的學生都被誤導了。

事實是：你以為的「試用期」，跟法律上實際存在的「試用期」，可能完全不是同一件事。本篇文章帶你拆解 5 個最常見的試用期迷思，看完之後你會知道：當 HR 說出「試用期內可以無條件解僱」這句話時，你要笑著回他什麼。

一、開門見山：勞基法根本沒有「試用期」三個字

這是本篇最重要的一句話，也是 99% 學生不知道的事實：現行《勞動基準法》本身並沒有「試用期」的明文規定。

很多人以為試用期 3 個月是「法律規定」，其實不是。歷史上《勞動基準法施行細則》第 6 條第 3 項曾經規定試用期不得超過 40 日，但這條規定已於 1997 年（民國 86 年）6 月 12 日修正時刪除。換句話說，從 1997 年到今天，台灣勞動法律體系裡已經將近 30 年沒有「試用期」的法定條文了。

那麼為什麼大家都還在講試用期？因為：

1. 企業實務沿用舊習慣：早年法律有規定，企業內部規章、勞動契約範本、HR 教科書都把「試用期 3 個月」寫進去，後來雖然法律刪除，企業內部的契約模板沒有跟著修。
2. 市場約定俗成：1-3 個月試用期成為市場慣例，求職者也預期這件事的存在。
3. 法院實務承認「合理試用期約定」：雖然法條沒寫，但法院實務上通常承認雙方在勞動契約中約定試用期的效力（俗稱「附保留終止權」之合意），前提是相關終止行為仍須符合勞基法規定。

試用期到底是什麼？

簡單說，現行法下的試用期，是一個由勞雇雙方自由約定的、雇主用來觀察員工是否適任的期間。它不是法律給雇主的特權，也不是免責金牌——這個觀念非常重要，後面所有迷思都建立在這個基礎上。

二、迷思一：「試用期內可以無條件解僱」——錯！

這是最致命的一個迷思。很多 HR、甚至部分主管真心相信「試用期內公司可以說走就走，不用任何理由」。但這個說法在法律上幾乎站不住腳。

為什麼？

因為《勞動基準法》§11 與 §12 規定了雇主終止勞動契約的法定事由——這些規定並沒有因為「試用期」而排除適用。也就是說，雇主想在試用期內叫員工走人，仍然要依下列其中一條：

• §11：經預告終止（俗稱「資遣」）的五種事由——歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作 1 個月以上、業務性質變更有減少勞工必要、勞工不能勝任工作。
• §12：不經預告終止（俗稱「懲戒解僱」）的六種事由——訂約虛偽意思表示致雇主受損、暴行重大侮辱、受有期徒刑以上判決確定、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損耗機器或洩漏祕密致雇主受損、無正當理由連續曠工 3 日或一個月內曠工達 6 日。

「試用不通過」算哪一條？

實務上多數情況會落在 §11 第 5 款的「勞工不能勝任工作」。但這條也不是雇主說了算——「不能勝任」必須有具體事證（工作表現紀錄、教導改善紀錄、明確的考核標準），而且法院實務上採取「最後手段性原則」：雇主必須證明已經盡了培訓、輔導、調整職務的努力，仍然無法改善，才能引用此款。

換句話說，HR 一句「你不適合這份工作，請走吧」是不夠的。如果你被這樣對待，你有合理空間主張該終止違法，可進一步請求資遣費、預告期工資甚至確認僱傭關係存在。

真實情境

某科技新創公司聘了一位行銷新鮮人小芸，試用期第 45 天，主管在沒有事先告知改善方向、也沒有書面考核紀錄的情況下，直接通知小芸「明天不用來了」。小芸打了 1955 諮詢，工作人員告訴她：這種終止方式不符合 §11 的程序與實質要件，她有權請求預告期工資、資遣費，必要時可申請勞資爭議調解。後來小芸選擇與公司協商，順利取得一筆和解金。

三、迷思二：「試用期不適用勞基法的工資、工時、休假規定」——大錯！

第二個常見錯誤是：以為試用期是個「法外時空」，可以低於基本工資、可以不算加班費、可以不給特休。

真實情況

試用期內勞動契約仍受勞基法完整保障，包括：

• 工資：不得低於基本工資（2026 年起月薪 NT$29,500、時薪 NT$196，依勞動部公告自 2026 年 1 月 1 日生效；最新數字請以勞動部公告為準）。
• 工時：每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時（§30）。
• 加班費：依 §24 規定計算（前 2 小時 1.34 倍、第 3-4 小時 1.67 倍）。
• 休假：例假、休息日、國定假日（§36、§37、§39）一樣適用。
• 特休：滿 6 個月即取得 3 日特休（§38）——是的，包括試用期那 3-6 個月。
• 職災補償：依 §59 規定（試用期內因公受傷，雇主一樣要補償）。
• 勞工保險、就業保險、勞工退休金：強制加保、強制提繳，雇主沒有「試用期不投保」的權利。

一張表看清楚

注 1：實務上有少數法院見解認為，試用期內以「不適任」終止時 §16/§17 可由雙方約定排除；但勞動部行政函釋與多則最高法院判決傾向採『仍應依 §11/§12 程序辦理、依 §16 預告、依 §17 給付資遣費』之保守見解，雇主若不照辦可能被裁罰。本文建議以保守見解主張權益。另外，工作未滿 3 個月者不在 §16 級距內（見下方 Q2）。

常見的話術陷阱

• 「試用期內公司不幫你保勞健保」——違法。
• 「試用期內薪資打八折」——若低於基本工資即違法；即便高於基本工資，也要審視是否有事先約定。
• 「試用期內加班沒有加班費」——違法。
• 「試用期內請假就算曠職」——違法。
• 「試用期內不能請特休」——若已滿 6 個月，違法。

四、迷思三：「公司說試用期 6 個月就 6 個月」——可以協商，且過長有風險

雖然勞基法沒規定試用期長度，但這不代表雇主可以任意拉長試用期。實務見解多認為，試用期長度應「合理」，與工作性質、複雜度相當。

常見市場行情

• 一般行政、業務職：1-3 個月。
• 工程師、設計師：2-3 個月。
• 高階管理、研發核心職位：3-6 個月。
• 實習生：通常沒有試用期（因為實習本身就是觀察期）。

試用期過長可能的問題

1. 被認定為規避勞基法：例如把整段一年定期契約寫成「試用期」，再以「不適任」為由不續聘，可能被認定為實質的不定期契約終止。
2. 造成顯失公平：若雇主在 6 個月試用期內任意降低工作條件（如不給福利、加班費），可能違反相關規定。
3. 實務見解通常認為試用期過長者，應就「為何需要這麼長」負舉證責任。

你可以怎麼做

簽約前先確認：

• 試用期長度是多少？
• 試用期內薪資、福利與正式員工有無差異？（若有差異，要寫清楚）
• 試用期通過的「具體標準」是什麼？（最好是可量化的 KPI）
• 試用期內考核頻率？（建議每月一次面談）

五、迷思四：「試用期不通過沒有資遣費」——錯！

這個迷思是上一個的延伸：很多人以為試用期不通過就是「自己沒過關」，跟資遣不一樣，所以拿不到錢。

法律真相

如果雇主以 §11（例如「不能勝任工作」）為由終止你的勞動契約，你有權請求（部分試用期早期案例見表格注 1 之爭議）：

1. 預告期工資（依 §16）：
   • 工作未滿 3 個月：法無預告義務（雙方得另行約定）。
   • 工作 3 個月以上未滿 1 年：10 日前預告，未預告者給 10 日工資。
   • 1 年以上未滿 3 年：20 日前預告。
   • 3 年以上：30 日前預告。
2. 資遣費（依 §17 / 勞工退休金條例 §12）：
   • 適用勞退新制者：每滿 1 年發給 ½ 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，最高 6 個月。
   • 舊制者：每滿 1 年發給 1 個月平均工資。

試用期 60 天就走，有資遣費嗎？

依保守見解仍應給。即使工作未滿 1 年，仍按比例計算。例如月薪 NT$36,000、工作 60 天、適用新制：

• 平均工資（簡化估算）：約 NT$36,000。
• 年資：60/365 ≈ 0.164 年。
• 新制資遣費：0.164 × 0.5 × 36,000 ≈ NT$2,956。
• 預告期工資：本例工作 60 天未滿 3 個月，§16 無預告級距，依雙方約定處理（若無約定則無預告義務）。

數字不大，但這是你應得的權益（具體可否請求視個案，建議撥 1955 或勞工局確認）。雇主不能因為「你還在試用期」就直接跳過這些規定。

但若是 §12 懲戒解僱呢？

如果你的離職屬於 §12 懲戒解僱事由（例如曠職、暴行、洩密等情節重大），雇主可以不經預告終止，且不需給付資遣費。所以重點不是「試用期內或外」，而是「終止依據是哪一條」。

六、迷思五：「實習生跟正職一樣有試用期」——分情境

情境一：勞務型實習（適用勞基法）

如果你的實習被認定為「勞務型實習」（即實質提供勞務、由企業指揮監督、領取工資），則勞動法律上你就是「勞工」，雇主可以與你約定試用期，但所有上述討論的規定都適用。

情境二：學習型實習（不適用勞基法）

如果是「學習型實習」（學校、企業、學生三方契約，以教育學習為主要目的，受學校教師指導），則不適用勞基法，自然也不存在勞基法上的「試用期」概念。實習計畫書本身的期間就是觀察期，期間結束自然終止。

學習型 vs 勞務型怎麼分？

判定不看名稱，看實質。請參考下表：

為什麼這個分類重要？

因為：

• 若你是學習型，企業說「試用不通過取消實習資格」可能是合約約定，雙方依實習計畫書處理。
• 若你是勞務型，但企業用「學習型」名義包裝，實際上適用勞基法，企業若說「試用不通過你就走」，仍受 §11、§12、§16、§17 規定約束。

學生最常吃虧的，就是名為「學習型實習」、實為「勞務型實習」，被一句「試用不通過」打發。如果你的工作內容跟正職幾乎一樣，每天打卡 8 小時，主管直接派工，那你大概率是勞務型，享有全部勞基法保障。

七、簽約前你必須確認的 6 件事

在你簽下任何含有「試用期」條款的合約前，請逐一確認：

1. 試用期長度：建議不超過 3 個月，超過要問清楚原因。
2. 試用期薪資：是否與正式期相同？若不同，差距多少？是否仍高於基本工資（2026 年起月薪 NT$29,500）？
3. 試用期福利：勞健保、勞退、特休（滿 6 個月即取得）是否照給？
4. 試用期考核標準：具體有哪些 KPI？由誰評核？多久評核一次？
5. 試用不通過的程序：是否有書面通知？是否提供改善期？
6. 終止條款：合約是否寫了「試用期內公司可隨時無條件終止」？這條在法律上效力薄弱，但仍建議簽前要求改寫為「依勞基法相關規定終止」。

八、FAQ：試用期最常被問的 5 個問題

Q1：試用期內主管口頭叫我走，明天不用來了，這樣合法嗎？ 通常不合法。雇主必須依 §11 或 §12 的法定事由終止契約，並依 §16 給予預告期或預告工資（保守見解）。若無正當事由的口頭解僱，你可以向 1955 申訴，或向地方勞工局申請勞資爭議調解。

Q2：試用期內我自己想走，要預告嗎？ 依 §15 第 2 項準用 §16 第 1 項，勞工終止不定期契約的預告期：工作 3 個月以上未滿 1 年要 10 日前預告。工作未滿 3 個月者，§16 無明文預告級距，由雙方約定為準；實務上多數合約會約定 14-30 天預告期。建議仍以書面提前告知，避免爭議。

Q3：試用期內請病假會不會影響評核？ 依《勞工請假規則》，勞工有請假權利。雇主以「請病假」為由評斷不適任，可能構成違法。但實務上難以舉證，建議請假時保留診斷證明、Email 紀錄。

Q4：試用期 3 個月，第 90 天最後一天被通知不通過，可以爭取嗎？ 可以。即使在試用期最後一天，雇主終止仍要符合 §11 程序與實質要件。若無具體事證、無改善機會、無書面紀錄，多半屬於違法終止。另注意：最高法院實務見解認為，若雇主於試用期屆滿後遲未進行評核，逾期者應視同正式聘僱，不能再以試用期評核結果終止。

Q5：試用期通過會有「轉正通知」嗎？ 法律沒有明文規定，但實務上多數公司會發通知。若沒收到，勞動契約自動延續為不定期契約，不會因此中斷或須重新簽約。

九、結語：試用期不是免責金牌

請記住：「試用期」不是雇主的特權，不是法律給的尚方寶劍，而是雙方約定的觀察期間。期間內你享有完整勞基法保障，雇主終止契約仍須依 §11、§12 規定處理（保守見解亦要求依 §16、§17 給付）。

三個關鍵原則：

1. 試用期不等於法外時空：工資、工時、休假、勞健保、職災補償，一個都不能少。
2. 試用不通過不等於無條件解僱：仍要符合 §11 程序，不通過者依保守見解有資遣費與預告期工資請求權。
3. 遇到爭議先 1955：免費諮詢、保密、無訴訟成本，是新鮮人最好的盾牌。

行動建議：到實習通搜尋你目標公司的真實心得，特別留意「試用期」相關評論——一家會把試用期條件寫清楚、考核標準明確的公司，通常文化也比較健康。當合約裡出現「試用期內可隨時終止」這樣的條款時，請禮貌地請 HR 改成「依勞基法相關規定終止」，這是你的權利。

免責聲明：本文為一般性資訊整理，不構成法律建議。各家公司合約條款與個別案情差異大，建議簽署前諮詢執業律師、學校法律服務中心或勞動部專線（1955）。具體法規條文以勞動部全國法規資料庫最新版本為準。