勞動契約必載 13 項：簽前一定要對照的清單

免責聲明：本文資訊整理至 2026 年 5 月，僅供參考，不構成法律意見。實際個案請洽勞動部、各地勞工局，或諮詢專業律師。具體法規條文以勞動部全國法規資料庫（https://law.moj.gov.tw）最新版本為準。

「合約只有兩頁，是不是太簡單了？」「為什麼這份合約沒寫加班費怎麼算？」「主管說『獎金看公司決定』就好，這樣可以嗎？」——很多學生第一次拿到實習或正職勞動契約時，會被「過度精簡」的合約搞得心安：以為條款少代表「負擔少」。

但事實正好相反。合約越精簡，越可能漏掉對你有利的條款。一旦發生爭議，沒寫的東西很難主張，雇主一句「我們之前沒講這個」就能把球打回你身上。

幸好，台灣法律有為勞工設下一道防線：《勞動基準法施行細則》第 7 條規定了勞動契約應記載的 13 項事項。這 13 項是法律要求的最低書面內容，等於是政府幫你列好的「對照清單」。本篇文章帶你逐項拆解：每一項在實務上長什麼樣、缺漏會有什麼後果、簽前怎麼確認。

一、為什麼有「必載 13 項」？

勞動契約不是普通的民事契約。在勞雇關係中，雇主天然處於資訊與議價優勢，勞工容易簽下對自己不利的條款而不自知。為了平衡這個落差，《勞動基準法施行細則》第 7 條列出了 13 項勞動契約應記載事項，作為書面內容的最低標準。

缺漏條款會怎樣？

很多學生會問：「如果合約沒寫到這 13 項，是不是合約就無效？」

答案是：合約不會因此無效，但會發生幾件事：

1. 沒寫的部分依法律最低標準補充：例如沒寫加班費計算方式，仍依 §24 計算（前 2 小時 1.34 倍、第 3-4 小時 1.67 倍）。
2. 未盡之事項可由勞雇雙方另行協議或依工作規則辦理：但實務上對勞工不利。
3. 勞動檢查可能裁罰雇主：違反主要勞動條件規定罰鍰 2 萬至 100 萬元（依勞基法 §79）。
4. 發生爭議時主張困難：例如「原本說好年終 2 個月」沒寫進合約，到時公司不發你也很難證明。

換句話說，必載 13 項既是雇主的法律義務，也是你保護自己的清單。

二、必載 13 項逐條解析

以下逐項說明每項應記載事項、實務常見寫法、以及學生簽約時要注意的重點。

第 1 項：工作場所及應從事之工作

法定要求：合約應明確記載你「在哪裡上班」「做什麼工作」。

實務常見寫法：

• 良好：「工作場所為台北市信義區 OO 路 OO 號公司本部；應從事之工作為行銷企劃，包含社群內容撰寫、KPI 數據分析、市場研究。」
• 不良：「工作地點：台灣；工作內容：依公司指派。」

學生注意：

• 「依公司指派」這 5 個字非常危險，意味著公司可以隨時把你從行銷調去倉儲。
• 若工作地點寫「全台」，可能涵蓋外派、出差，要特別問清楚。
• 遠距工作、混合辦公的安排也建議寫入。

第 2 項：工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班

法定要求：上下班時間、午休、休假、例假日、請假、輪班規則。

實務常見寫法：

• 良好：「每日工作時間為 09:00–18:00（含午休 12:00–13:00），每週工作 5 日，例假日為週日，休息日為週六；國定假日依勞動部公告辦理。」
• 不良：「彈性工時，依公司排班。」

學生注意：

• 每日正常工時不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時（§30）。
• 每 7 日中應有 2 日休息：1 日例假、1 日休息日（§36）。
• 國定假日依 §37 與政府公告。
• 輪班制要寫清楚換班間隔（§34 規定原則上換班間隔 11 小時）。

第 3 項：工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法

法定要求：工資金額、調薪機制、計算方式（時薪/月薪/績效）、結算日、給付日、給付方式（匯款/現金）。

實務常見寫法：

• 良好：「每月工資為新台幣 36,000 元，採月薪制；薪資結算期為每月 1 日至月底，於次月 5 日匯入勞工指定銀行帳戶。年度考核合格者得依公司規定調整。」
• 不良：「薪資面議。」

學生注意：

• 工資不得低於基本工資。自 2026 年 1 月 1 日起，基本工資月薪為 NT$29,500、時薪 NT$196（勞動部 2025/9/26 依《最低工資法》核定公告）。實際金額仍以勞動部最新公告為準。
• 工資應以法定通用貨幣全額直接給付勞工（§22）。
• 工資至少每月發給一次（§23）。
• 「業績獎金」「績效獎金」若是工資性質，應寫明計算方式；若是恩惠性給與，公司有發放裁量權，要問清楚。
• 如果合約寫「總薪資 36,000 元含加班費」，要小心——這種「包工資」約定在實務上常被認定無效。

第 4 項：勞動契約之訂定、終止及退休

法定要求：契約類型（定期或不定期）、終止條件、退休事項。

實務常見寫法：

• 良好：「本契約為不定期契約，自 2026 年 6 月 1 日起；契約終止依《勞動基準法》§11、§12、§14、§15、§16 規定辦理；退休事項依勞工退休金條例辦理。」
• 不良：「本契約為定期契約，期間 1 年，期滿不續約。」（但若工作性質為繼續性，依 §9 應為不定期契約）

學生注意：

• 依 §9，臨時性、短期性、季節性、特定性工作得為定期契約；繼續性工作應為不定期契約。
• 如果你的工作是「正常營運所需的持續性業務」（例如行政、業務、工程師），雇主硬寫成定期契約，可能違反 §9。
• 終止條款應引述勞基法相關條文，避免「公司得隨時終止」這種空白條款。

第 5 項：資遣費、退休金、其他津貼及獎金

法定要求：資遣費計算方式（依舊制或新制）、退休金提繳、津貼、獎金。

實務常見寫法：

• 良好：「資遣費依《勞工退休金條例》§12 規定計算（每滿 1 年發給 ½ 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，最高 6 個月）；雇主依《勞工退休金條例》§14 每月提繳工資 6% 至勞工個人退休金專戶。」
• 不良：（完全不寫）。

學生注意：

• 適用勞退新制者：資遣費每滿 1 年 ½ 個月平均工資，最高 6 個月。
• 適用勞退舊制者：資遣費每滿 1 年 1 個月平均工資（§17）。
• 雇主每月提繳率不得低於工資 6%（勞工退休金條例 §14）。
• 「年終獎金」「分紅」「績效獎金」的給付條件要寫清楚，否則公司不發你也很難主張。

第 6 項：勞工應負擔之膳宿費、工作用具費

法定要求：勞工要不要付膳宿、工作用具的費用？多少？

實務常見寫法：

• 良好：「勞工不需負擔工作用具費；如需住宿，每月扣除新台幣 3,000 元由薪資直接代扣。」
• 不良：（完全不寫膳宿，但實際收費）

學生注意：

• 工作用具（電腦、制服、名片）原則上由雇主提供，雇主要求勞工自付要寫清楚。
• 「押金」「保證金」這些項目如果是針對工作用具或服務瑕疵預扣，要特別注意是否合法。
• 工資扣除費用須有書面協議（§22 全額給付原則）。

第 7 項：安全衛生

法定要求：工作環境安全衛生規定、必要防護設備、教育訓練。

實務常見寫法：

• 良好：「公司依《職業安全衛生法》提供必要安全防護措施；新進員工到職前接受不少於 3 小時安全衛生教育訓練。」
• 不良：（完全不寫）

學生注意：

• 雇主依《職業安全衛生法》有提供安全工作環境的義務。
• 若工作具危險性（化工、製造、高處作業），更要確認防護設備、教育訓練是否到位。
• 一般辦公室工作這條看似不重要，但若發生職災（例如通勤事故、工作壓力過大），這條會成為重要依據。

第 8 項：勞工教育及訓練

法定要求：是否提供職前訓練、在職訓練、教育補助。

實務常見寫法：

• 良好：「公司每年提供員工教育訓練至少 8 小時；員工得申請外部進修補助，每年上限新台幣 10,000 元。」
• 不良：（完全不寫）

學生注意：

• 訓練期間是否照給工資？是否計入工時？這些細節要釐清。
• 「公司出錢送你受訓」常見有「最低服務年限」綁定條款，要看清楚。
• 違反訓練合約的違約金，依勞動基準法 §15-1 規定有要件限制（必要性、合理性、書面）。

第 9 項：福利

法定要求：年終、三節獎金、員工旅遊、保險、健檢等福利事項。

實務常見寫法：

• 良好：「公司提供員工團體保險（保額新台幣 100 萬元）、年度健康檢查、三節禮金每節 2,000 元、年終獎金依當年度盈餘發放。」
• 不良：「依公司規定。」

學生注意：

• 「依公司規定」=「公司想給就給」。重要福利要寫清楚。
• 員工旅遊、生日禮物、年節獎金這些「恩惠性給與」與「工資」性質不同，計算資遣費或加班費時通常不列入。
• 法定強制保險（勞健保、就業保險、勞工退休金、勞工職業災害保險）不算「福利」，雇主必須提供。

第 10 項：災害補償及一般傷病補助

法定要求：職業災害補償、一般傷病的補助範圍。

實務常見寫法：

• 良好：「勞工因執行職務遭受職業災害，依《勞動基準法》§59、《勞工職業災害保險及保護法》辦理；一般傷病依《勞工請假規則》及公司規定處理。」
• 不良：（完全不寫）

學生注意：

• 職災補償依 §59 是雇主法定強制責任，包括醫療補償、原領工資補償、失能補償、死亡補償。
• 自 2022 年 5 月 1 日起，勞工職業災害保險獨立施行（《勞工職業災害保險及保護法》），所有受僱勞工強制納保。
• 職災補償受領權自得受領之日起，因 2 年間不行使而消滅（§61）——這是非常重要的時效。

第 11 項：應遵守之紀律

法定要求：員工應遵守的工作規則、行為規範、紀律事項。

實務常見寫法：

• 良好：「勞工應遵守公司工作規則、員工手冊及相關規範；具體紀律事項詳見公司公告之工作規則。」
• 不良：（過於空泛或苛刻）

學生注意：

• 紀律規範要明確、可預測，不能讓員工不知道什麼事會被罰。
• 工作規則只要僱用 30 人以上之事業單位即應訂立並報主管機關核備（§70）。
• 工作規則不得違反法令、勞動契約或團體協約。

第 12 項：獎懲

法定要求：獎勵與懲戒事項與標準。

實務常見寫法：

• 良好：「獎勵分為嘉獎、記功、記大功；懲戒分為申誡、記過、記大過；具體事由與程序依工作規則辦理。」
• 不良：「公司得隨時懲戒勞工。」

學生注意：

• 懲戒措施要符合「比例原則」，不能因小錯而開大刀。
• 罰款扣薪要有合理依據，不得任意扣減工資。
• 懲戒解僱要符合 §12 六大事由，且情節重大。

第 13 項：其他勞資權利義務有關事項

法定要求：其他重要事項，例如競業禁止、保密、智慧財產權歸屬、調動原則等。

實務常見寫法：

• 良好：「智慧財產權歸屬依《著作權法》§11、《專利法》§7 規定；保密義務於勞動契約終止後仍持續 2 年；競業禁止條款依《勞動基準法》§9-1 規定，期間最長 2 年並提供合理補償。」
• 不良：「離職後永不洩密，永不從事相關產業。」

學生注意：

• 競業禁止條款必須符合 §9-1 第一項四款要件（① 雇主有應受保護之正當營業利益、② 勞工擔任之職位能接觸或使用營業秘密、③ 競業禁止之期間/區域/職業活動範圍未逾合理範疇、④ 雇主對勞工給予合理補償），且依 §9-1 第四項，期間最長不得逾 2 年。任一要件不符則約定無效。
• 智慧財產權條款要看清楚是否包含「非職務上創作」——原則上非職務上創作仍歸受雇人。
• 違約金、賠償條款若顯失公平，可能依民法 §247-1 主張無效或調降。

三、必載 13 項對照表

把上面 13 項濃縮成簽約前的快速檢查表：

四、常見的「假精簡真漏項」陷阱

很多學生看到簡短的合約會覺得「乾淨俐落」，其實是陷阱。以下三種典型情境：

情境一：兩頁實習合約

實習生 A 拿到的合約只有兩頁，內容是：「實習期間 6 月 1 日至 8 月 31 日，每月津貼 30,000 元，需保密。」

漏掉：工時、加班費、特休、勞健保、職災補償、智財權、終止條款等 11 項。

風險：

• 工時無上限——主管可以叫你加班到深夜不付加班費。
• 沒寫勞健保——雇主可能未投保。
• 沒寫智財權——你的設計成果歸屬不明。
• 沒寫終止條款——雇主可以「明天不用來」。

情境二：「依公司規定」型合約

合約全篇出現 8 次「依公司規定辦理」，但工作規則卻沒附上、也沒公告。

問題：依 §70，30 人以上事業單位應訂立工作規則並報主管機關核備後公開揭示。如果工作規則不存在或未公告，「依公司規定」這句話的內容就是空白。

對策：要求 HR 提供工作規則正本，或寫進合約。

情境三：「總薪資包加班費」型合約

合約寫：「每月總薪資 40,000 元，已包含每月 46 小時加班費。」

問題：這種「包工資」約定在實務上常被認定無效，理由：

• 加班費應依實際加班時數計算（§24）。
• 預先固定加班費可能規避法定加班費上限。
• 若實際加班超過約定時數，差額仍應補足。

對策：基本工資與加班費應分別計算，加班費依實際加班時數核發。

五、與工作規則（§70）的關係

很多人搞不清楚「勞動契約」和「工作規則」的差別：

• 勞動契約：你和雇主之間的個別書面契約，內容由雙方議定（不得低於法律與工作規則的最低標準）。
• 工作規則：雇主僱用 30 人以上即應訂立、報主管機關核備並公開揭示的規範文件，適用全體員工（§70）。

實務上工作規則內容包括：工時、休假、工資、津貼、獎金、考勤、請假、獎懲、福利、退職、職業災害補償、性別平等、性騷擾防治等。

兩者衝突時怎麼辦？

原則：勞動契約條件「優於」工作規則者，從契約；勞動契約條件「劣於」工作規則者，從工作規則（即從有利於勞工者）。

例：工作規則寫年終 1 個月，個人合約寫年終 2 個月——以個人合約為準。

學生簽約前一定要看的兩份文件

1. 勞動契約（你個人的）。
2. 工作規則（公司全體適用的）。

要求 HR 一併提供，並約定 24-48 小時審閱期。

六、簽前的 SOP（標準作業程序）

第一步：完整三讀

• 第一次抓整體結構，看有沒有 13 項。
• 第二次標出疑問與不確定條款。
• 第三次確認自己是否能接受。

第二步：對照本文清單逐項打勾

把 13 項列在筆記上，逐條檢查合約有沒有寫。沒寫的列為「待確認」。

第三步：把疑問彙整成一份清單，發 Email 給 HR

不要一條一條問，集中提出反而專業。範例：

Dear HR，您好，

感謝提供合約。為避免日後爭議，我有幾個希望事先確認的條款：

1. 第 X 條工時是否包含加班？加班費依何標準計算？
2. 第 X 條年終獎金是否有具體月數或計算公式？
3. 是否能提供公司工作規則作為參考？
4. 智慧財產權條款是否包含「非職務上創作」？

期待您的回覆，謝謝。

第四步：所有口頭承諾要 Email 留存

「面試時主管說年終 2 個月」「報到時 HR 說滿 1 年可申請外派」——這些口頭承諾在合約上沒寫，發生爭議時很難主張。請禮貌地請對方在 Email 中確認。

第五步：請求 24-48 小時審閱期

HR 給合約那天就要簽，是常見施壓手法。24-48 小時審閱期是你的權利，禮貌請求即可。

七、FAQ：必載條款最常被問的 5 個問題

Q1：合約沒寫加班費怎麼算，公司可以不付加班費嗎？ 不行。即使合約沒寫，仍依《勞動基準法》§24 規定計算（前 2 小時 1.34 倍、第 3-4 小時 1.67 倍）。法律最低標準會自動補上。

Q2：合約寫「年終獎金依公司決定」，公司可以不發嗎？ 看「年終」的法律性質。若是「工資」性質（穩定發放、與工作對價）則屬必發；若是「恩惠性給與」（盈餘分配、不固定），公司有裁量權。實務上若連續多年發放、有明確計算公式，較可能被認定為工資。

Q3：合約寫違約金 50 萬，這樣合理嗎？ 看是否符合比例原則。若是針對最低服務年限或競業禁止違約金，依 §15-1、§9-1 規定要件嚴格。顯失公平者可依民法 §247-1 主張調降或無效。

Q4：合約沒寫工作地點，公司可以隨時把我調到外地嗎？ 原則上不可以。實務上「調動五原則」（基於企業經營必要、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、調動工作地點過遠雇主應提供必要協助）為主要審查標準（§10-1）。

Q5：合約只有英文版，可以要求中文版嗎？ 可以，這是合理要求。建議簽署版本以中文為準。若必須簽英文版，可在合約中加註「中英文版本不一致時，以中文版為準」。

八、結語：條款不是越多越好，而是越清楚越好

很多人以為「合約越簡單對勞工越有利」，其實正好相反——合約越精簡，雇主可以填空的空間越大，發生爭議時你越難主張。法律規定的必載 13 項，是政府幫你列好的「保護傘」清單。簽約前花 30 分鐘對照確認，可以省下未來幾個月甚至幾年的麻煩。

三個關鍵原則：

1. 缺漏不等於免責：合約沒寫不代表雇主沒義務，但要主張權利時你會比較吃力。
2. 書面優於口頭：所有面試承諾、薪資結構、福利細節都要寫進合約或留 Email。
3. 24-48 小時審閱期是你的權利：當天就要簽的合約，多半有問題。

學生可用的法律資源（免費或低成本）：

• 勞動部 1955 勞工諮詢申訴專線：勞動法令諮詢、檢舉違法、申訴管道，免付費。
• 各地方政府勞工局：例如台北市勞動局、新北市勞工局，均提供勞動權益諮詢與調解。
• 法律扶助基金會：符合資格者可申請免費律師諮詢與訴訟代理（https://www.laf.org.tw）。
• 各大學學生會權益部 / 法律服務社：多數大學設有學生申訴管道與校友律師資源，遇實習糾紛可先諮詢。
• 勞動部全國法規資料庫：https://law.moj.gov.tw，所有條文以此為準。

行動建議：到實習通搜尋你目標公司的真實心得，特別留意「合約是否有完整的福利說明」「加班費是否清楚」「終止條款是否明確」這些細節。一家願意把合約寫清楚的公司，通常也是文化健康、制度成熟的公司——這比薪水多幾千塊還重要。

免責聲明：本文為一般性資訊整理，不構成法律建議。各家公司合約條款與個別案情差異大，建議簽署前諮詢執業律師、學校法律服務中心或勞動部專線（1955）。具體法規條文以勞動部全國法規資料庫最新版本為準。