顯失公平條款 8 大紅燈：簽前必查的清單

免責聲明：本文資訊整理至 2026 年 5 月，僅供參考，不構成法律意見。實際個案請洽勞動部、各地勞工局，或諮詢專業律師。具體法規條文以法務部全國法規資料庫（https://law.moj.gov.tw）最新版本為準；勞動法令亦可參勞動部勞動法令查詢系統（laws.mol.gov.tw）。

合約是雙方協商的結果，但實務上你會發現——多數實習合約、許多正職合約，根本不是「協商」出來的，是公司單方擬好給你簽。這種制式契約裡，常常藏著「顯失公平」的條款：對公司過度有利、對你過度不利、且超出合理範圍。

好消息是：台灣法律對顯失公平條款不是視而不見。民法第 247-1 條規定，定型化契約中顯失公平之約款無效。勞動基準法的強制規定（如基本工資、加班費、特休等）也不得以契約約定排除。本篇文章帶你檢查 8 個最常見的紅燈條款，告訴你它們在法律上的效力、發現後的處理、以及簽前該怎麼爭取。

一、什麼是「顯失公平」？

民法第 247-1 條規定：

依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二、加重他方當事人之責任者。 三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四、其他於他方當事人有重大不利益者。

白話翻譯：制式契約中，如果某條款（1）讓擬約方免責、（2）加重對方責任、（3）讓對方拋棄權利、或（4）對對方造成重大不利益，且情況顯失公平，那條款無效。

關鍵字是「顯失公平」——不是覺得不爽就無效，要到「明顯失衡、超出合理範圍」的程度。判斷時通常會看：

• 雙方的議價能力差距（雇主 vs 實習生差異大）
• 條款的實際效果（是否實質剝奪重要權利）
• 與市場慣例的差距（是否遠超業界水準）
• 其他補償措施是否存在（有沒有相應的對等利益）

除了民法 §247-1，還有兩個重要法律邏輯：

勞動基準法強制規定：勞基法是「最低勞動條件」的規範。基本工資、加班費、特休、職災補償等，勞雇雙方不得以契約約定排除或低於法定標準。違反者，該部分約定無效（依勞基法 §1 強行性規範；個別條款違反強制或禁止規定者，另依民法 §71 無效）。極端「拋棄一切權利」式約款，亦可能因違反公序良俗（民法 §72）而全部無效。

勞動契約自由原則的限制：契約自由不是無限的。涉及勞工基本權益、影響社會公益、違反強行規定者，契約效力受限制。

二、八大紅燈條款全景圖

三、紅燈一：過高違約金

常見寫法

• 「員工違反本合約任一條款，應賠償公司新台幣 100 萬元整作為違約金」
• 「員工違反保密義務、競業禁止或 IP 條款，應支付違約金 500 萬元」

法律問題

民法第 252 條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」這表示違約金不是想寫多少就多少，過高的違約金法院會調整。

判斷「過高」的標準包括：

• 與實際損害的相當性
• 員工薪資水準
• 違反行為的性質與嚴重程度

對一個月薪 28,590 元（2025 年基本工資；2026 年 1 月 1 日起已調升為 29,500 元）的實習生來說，500 萬違約金等於要他不吃不喝工作 14 年才能還清。這顯然失衡。

修改建議

「建議將第 X 條的違約金改為『違反者應賠償公司因此所受之實際損害』，或就具體違反行為訂明確數額（例如違反 NDA 賠償 X 萬元，違反 IP 條款賠償 Y 萬元）。一條 100 萬涵蓋所有違反情境的寫法，在民法 §252 下也很可能被法院調整。」

四、紅燈二：單方解約權

常見寫法

• 「公司得隨時以任何理由終止本合約，無需另行通知或給付任何補償」
• 「公司認為員工不適任時，得立即終止契約」

法律問題

勞基法第 11 條與第 12 條已明定雇主終止契約的合法事由。雇主終止契約只能依：

• §11（經預告）：歇業、虧損、業務性質變更等
• §12（不經預告）：懲戒解僱事由（重大違紀、暴行、刑事判決等）

契約不能寫「公司得隨時終止」這種免除法定事由的條款。如果合約裡有，當公司真的引用這條解僱你時，法律上仍要回到 §11 或 §12 檢驗。如果不符合法定事由，這個解僱可能違法，你可以主張回復工作或請求資遣費。

此外，依 §16 規定，雇主依 §11 終止契約時，工作 3 個月以上未滿 1 年要 10 日前預告、1 年以上未滿 3 年 20 日前預告、3 年以上 30 日前預告。未預告者，應給付預告期間工資。

修改建議

「第 X 條的單方解約權與勞基法 §11、§12 的法定事由規範有衝突。建議改為『雙方依勞基法第 11 條、第 12 條之規定終止契約』。」

五、紅燈三：強迫加班同意書

常見寫法

• 「員工同意配合公司業務需求加班，無需另行同意」
• 「員工同意每月加班至法定上限」（甚至寫到超過法定上限）

法律問題

勞基法 §32 規定：

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

延長工時上限：

• 連同正常工時，1 日不得超過 12 小時
• 1 個月延長工時不得超過 46 小時
• 經工會或勞資會議同意，3 個月內延長工時不超過 138 小時，1 個月不超過 54 小時

重點：加班需要工會或勞資會議同意，不是員工個別簽字一勞永逸。把「同意未來所有加班」寫進合約，逾越了 §32 的程序要求。

而且加班還有上限：超過 12 小時/日、46 小時/月（一般情況）的部分，是違法加班，公司簽再多同意書也救不了。

修改建議

「第 X 條的全面加班同意條款超出勞基法 §32 的程序要求。建議改為『員工配合公司加班需求，加班程序與時數依勞基法 §32 規定辦理』。」

六、紅燈四：放棄加班費

常見寫法

• 「員工薪資已包含加班費，不得另行請求」
• 「責任制不適用加班費規定」（除非是 §84-1 公告職業）
• 「員工同意以補休代替加班費」（沒明訂折算規則）

法律問題

勞基法 §24 明定加班費標準：

• 平日延長前 2 小時：1⅓ 倍以上（1.34 倍）
• 平日延長第 3-4 小時：1⅔ 倍以上（1.67 倍）
• 休息日工作：分段加倍給付
• 國定假日：加倍發給

這是強制規定，不能用契約排除。所謂「薪資已含加班費」要看是否真的足額涵蓋——如果你實際工時超過合約預設的範圍，公司還是要補給。

關於「責任制」：只有勞動部公告的特定職業（如監視性、間歇性工作、特殊工作）才能依 §84-1 約定排除部分工時規定，且需要書面契約報主管機關核備。多數白領、工程師、業務都不屬於 §84-1 範圍，公司隨便寫「責任制」不適用加班費，是違法的。

關於補休：依 §32-1 規定，加班可選擇換取補休，依工作期間 1:1 換算；補休期限屆滿仍未休完應折算工資。

修改建議

「第 X 條『薪資已含加班費』之約定，建議改為『超過正常工時之加班依勞基法 §24 給付加班費，或依 §32-1 折換補休』。如另有特殊安排，應符合 §84-1 規定並依法核備。」

七、紅燈五：無限期競業禁止

常見寫法

• 「員工離職後 5 年內不得任職於同業」
• 「員工離職後永久不得從事與本公司業務相關之活動」

法律問題

勞基法 §9-1 第一項明定離職後競業禁止之四款要件：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償

依 §9-1 第四項，離職後競業禁止期間最長不得逾 2 年，逾 2 年者縮短為 2 年。

換句話說：寫 5 年、10 年、永久——自動縮短為 2 年，但前提是其他三款要件都成立。任一款要件不成立，整條無效。

詳細說明請參考本系列第二篇：《競業禁止條款：勞基法 §9-1 四要件全解析》。

修改建議

「依勞基法 §9-1，競業禁止期間不得超過 2 年。建議將第 X 條的期間調整為 6 個月至 1 年，並補上合理補償條款（具體水準參考勞動部相關行政解釋與實務見解）。」

八、紅燈六：強制部門 / 地點調動

常見寫法

• 「公司得依業務需求調整員工職務、職位、工作地點，員工不得拒絕」
• 「公司有權隨時將員工調往任何分公司、海外辦公室」

法律問題

雇主調動員工，依勞基法 §10-1 之調動五原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
5. 考量勞工及其家庭之生活利益

寫「員工不得拒絕」實質上排除了勞工的調動五原則保護，這在法律上效力存疑。如果調動違反五原則，員工可以拒絕；甚至若雇主以此為由解僱，可能構成違法解僱。

修改建議

「第 X 條的強制調動條款建議調整為『公司因業務需求調動員工，應符合勞基法 §10-1 規定之調動五原則』，以維護雙方權益的平衡。」

九、紅燈七：強簽公司本票

常見寫法

• 「員工於到職時應簽發無記名本票一張作為履約保證」
• 「員工同意公司於違約時得逕行填載本票金額追償」

法律問題

要求員工簽本票作為保證，問題不少：

1. 無記名 / 空白本票風險極高：本票具強制執行力，公司可直接拿去聲請強制執行你的財產，跳過正常的訴訟程序。
2. 與勞基法 §22 衝突：勞基法規定工資應全額直接給付，公司不能以本票或其他方式扣抵。
3. 顯失公平：員工面對公司議價能力薄弱，被迫簽下這種空白擔保，明顯不對等。
4. 可能違反勞動部相關函釋：勞動部過去多次行政解釋認為，雇主強制要求勞工提供保證金、本票等做法逾越合理範圍。

修改建議

直接拒絕。這是少數該硬起來的條款。如果公司堅持要本票才肯雇用，這通常是嚴重的紅旗信號——公司文化可能有大問題。可以禮貌但堅定地說：『依勞動部相關規定，雇主不應要求勞工提供本票作為履約保證。建議另循契約違約金條款處理。』

十、紅燈八：無上限賠償責任

常見寫法

• 「員工因故意或過失致公司損害者，應負無限賠償責任」
• 「員工就一切因其行為造成之直接、間接、預期、附隨損失負完全賠償責任」

法律問題

民法上，員工對雇主的賠償責任原則上以「故意或重大過失」為限，且應符合比例原則。把所有過失都納入、且不設上限，問題在：

1. 加重員工責任至顯失公平：違反民法 §247-1 第 2 款
2. 與勞工保險、職災保險的設計不符：法律設計這些制度的目的，就是讓員工的工作風險由社會分擔，而不是由個人扛
3. 實質效果是讓員工不敢做事：怕一個錯誤就賠到傾家蕩產，會嚴重影響工作判斷

修改建議

「第 X 條的賠償範圍涵蓋過廣，且未設上限。建議改為『員工因故意或重大過失致公司損害者，應依民法相關規定負損害賠償責任』，並就特定關鍵事項（如保密、IP）另行約定具體賠償標準。」

十一、綠燈條款 vs 紅燈條款：對照表

把上面 8 大紅燈做個總結對照：

十二、紅燈條款的法律效果：部分無效 vs 全部無效？

發現紅燈條款後，下一個問題是：這條款還算數嗎？

部分無效（最常見）

民法 §247-1 規定的是該部分約定無效——也就是「顯失公平的那部分」失效，契約其他部分仍然有效。

例如：合約裡的競業禁止寫 5 年，依勞基法 §9-1 自動縮短為 2 年。前 2 年的競業禁止仍然有效（如其他要件成立），第 3-5 年的部分無效。

全部無效

少數情況下，違反強制規定或顯失公平到極致，可能整條條款全部無效。例如：

• 競業禁止四款要件中有任一不成立 → 整條競業禁止無效
• 「員工放棄一切權利」這種極端條款 → 可能因悖於公序良俗（民法 §72）而全部無效

個別無效不影響其他條款

合約裡的某條無效，通常不影響其他條款的效力。所以你不會因為「合約裡某條過分」就整份合約作廢，其他你享有的權利還在。

但「會贏」不等於「不會被告」

這是要再強調一次的關鍵：條款無效不代表你不會被告。公司還是可以提告，由法院判斷。訴訟期間的時間、心理、金錢成本，是你要承擔的。

所以最佳策略一直都是：簽前修改，而不是事後對抗。

十三、發現紅燈條款後的處理 SOP

階段一：簽約前

1. 完整閱讀合約：先別簽，至少讀三遍
2. 對照本文檢查 8 大紅燈：每一條打勾或標問題
3. 整理疑問清單：用 Email 一次發給 HR
4. 善用協商話術：「為避免日後爭議，建議...」
5. 不接受就拒簽：有些紅燈不能讓步（如本票、單方解約）

階段二：簽約中

1. 要求書面修改：所有修改都要在合約上反映，不要只是 HR 口頭說「沒事，不會這樣執行」
2. 保留版本紀錄：保留 HR 的回信、修改建議的 Email 往來
3. 要求合約副本：簽完後立刻拿一份完整合約
4. 拍照存檔：紙本合約簽完當下立刻拍照存雲端

階段三：在職期間

1. 觀察條款是否被引用：HR 主管是否真的拿這些條款威脅、施壓？
2. 重要事件留紀錄：加班、調動、爭議都要書面留存
3. 遇到問題先諮詢：勞動部 1955 專線（免費）
4. 建立人脈：學長姐、產業朋友的經驗很有價值

階段四：發生爭議時

1. 第一站：1955 勞工諮詢申訴專線（全國免付費）
2. 第二站：地方勞工局申訴 / 調解（免費，調解成立有強制執行力）
3. 第三站：法律扶助基金會（年收入符合條件者免費）
4. 必要時：勞動法庭訴訟（依《勞動事件法》，多項程序對勞工有利）

十四、行動建議

簽合約前的 8 大紅燈快檢清單：

• 違約金：金額是否與實際損害相當？是否分情境訂定？
• 解約權：是否寫「依勞基法 §11、§12」？
• 加班同意：是否符合 §32 程序？
• 加班費：是否合理計算？是否聲稱「責任制」但職業不在 §84-1 公告？
• 競業禁止：期間是否 ≤ 2 年？是否有合理補償？四款要件是否齊備？
• 調動：是否提到 §10-1 調動五原則？
• 本票 / 保證金：是否要求簽本票？（直接拒絕）
• 賠償責任：是否限縮為「故意或重大過失」？是否設合理上限？

進階檢查（建議在 NDA、IP、競業禁止三大條款也分別套用）：

• 條款是否寫成定型化內容、沒有協商空間？
• 條款效果是否實質剝奪你的重要權利？
• 條款是否與市場慣例差距過大？
• 公司是否有相應補償條款？

到實習通搜尋你目標公司的心得，特別留意「合約是否有強制條款」「離職時是否有被刁難」「是否聽過簽本票或天價違約金」等細節。一家願意把 8 大紅燈逐條改清楚的公司，通常文化會更健康；反之，堅持保留強勢條款的公司，未來在職場上也很可能會用這些條款壓你。

免責聲明：本文為一般性資訊整理，不構成法律建議。各條款效力涉及具體個案事實認定與法律解釋，建議簽署前諮詢執業律師、學校法律服務中心或勞動部專線（1955）。具體法規條文以法務部全國法規資料庫（https://law.moj.gov.tw）最新版本為準；勞動法令亦可參勞動部勞動法令查詢系統（laws.mol.gov.tw）。